Welke leiderschapspraktijken vergroten de bereidheid van leraren in het voortgezet onderwijs om te veranderen?

Dit antwoord is geschreven voor 2020. Benieuwd naar de nieuwste inzichten? Stel de vraag opnieuw via Stel je vraag. 

Er is in managementliteratuur veel geschreven over veranderprocessen in organisaties en over de rol van leiders daarin. Over effectief leiderschap voor veranderbereidheid van leraren in het (voortgezet) onderwijs daarentegen is beduidend minder kennis.

Innovatie in het primair onderwijs

Professionalisering van leerkrachten is een van de werkzame principes van innovatie in het primair onderwijs. Dan gaat het vooral om aandacht voor het aansluiten bij bestaande kennis bij leerkrachten en hun mogelijke weerstand tegen verandering. Verder is het belangrijk dat leerkrachten zich bewust worden van hun overtuigingen en dat ze samen keuzes maken. Dat vereist samenwerking in een collegiale sfeer. Ondersteunend daarbij is transformationeel leiderschap, een motiverende en stimulerende vorm van leiding geven.

Leiderschap in schoolorganisaties

Drie kenmerken van leiderschap beïnvloeden het lerend vermogen van een organisatie: transformationeel leiderschap, betrokkenheid van het managementteam en leiderschap van leraren. Transformationeel leiderschap werkt aan de gemeenschappelijke professionele cultuur, die vooral gericht is op ontwikkeling van de capaciteit van de schoolorganisatie om te vernieuwen. Leiderschap van leraren gaat over de mate waarin zij vanuit hun expertise invloed uitoefenen op ontwikkelingen, en daaraan mede leiding geven. De schoolleiding stelt zich open voor de invloed van anderen in de organisatie.

Leraren die leiderschap tonen, helpen een school om tot vernieuwing te komen. Dat is lastig in scholen met een individualistische cultuur waar men hecht aan gelijkheid, volgen van externe normen en controle. De veronderstelling is dat (transformationeel) leiderschap bijdraagt aan het vergroten van eigenaarschap van leraren. En dat vergroot mogelijk de veranderbereidheid.

Leiderschap in andere organisaties

Gewenste veranderingen in organisaties doorvoeren, begint met het creëren of verhogen van urgentie. Als er geen externe urgentie voor verandering is of door de medewerkers wordt gevoeld, kan de leiding een interne urgentie creëren door een gedeelde en heldere visie op te stellen.

Een succesvolle verandering valt of staat met de bereidheid van managers en medewerkers om te veranderen. Om onder meer overtuigingen en ideeën in kaart te brengen die leiden tot gedrag dat in lijn is met de gewenste verandering, kunnen organisaties gebruikmaken van het zogeheten DINAMO-model (Diagnostic Inventory for the Assessment of willingness to change among Managers in Organisations). Het DINAMO-model geeft in die gevallen zicht op de bron van de weerstand. Vervolgens is het zaak de weerstand weg te nemen.

Meer weten?

Lees het volledige rapport opgesteld als antwoord op deze vraag, inclusief geraadpleegde bronnen.

Dit antwoord is tot stand gekomen met dank aan Marianne van Teunenbroek en Puk Witte (Sardes) en Sandra Beekhoven (kennismakelaar Kennisrotonde).